Warum der deutsche Mittelstand seine Zukunft verspielt

In Deutschland stehen Hunderttausende Unternehmen zur Übergabe bereit – und niemand will sie haben (siehe DIHK-Report über Unternehmensnachfolge). Das ist kein Betriebsunfall. Das ist eine systemische Krise. Und sie beginnt nicht bei den jungen Menschen. Sie beginnt bei einer Unternehmergeneration, die bis heute glaubt, dass Führen nur durch Kontrolle, Macht und Dauerpräsenz funktioniert. Willkommen im deutschen Mittelstand, wo Nachfolge oft noch bedeutet: „Mach es genauso wie ich, nur ohne mich.“ Doch genau diese Haltung verhindert die Übergabe – und damit die Zukunft.

Widerstand gegen neue Lebensentwürfe: Junge Menschen haben andere Vorstellungen von Arbeit, Sinn und Erfolg. 60-Stunden-Wochen, Dauerstress und Selbstaufopferung sind kein Anreiz mehr, sondern ein abschreckendes Beispiel.

Veraltete Führungsmodelle: Noch immer dominieren patriarchalische Strukturen. Wer heute führt wie 1995, verliert morgen seine besten Leute – oder findet erst gar keine Nachfolge.

Mangelndes Vertrauen: Viele Senior-Gesellschafter:innen trauen der nächsten Generation nicht zu, das Unternehmen weiterzuführen – oder sie trauen sich selbst nicht zu, loszulassen. Das Ergebnis: Stillstand.

Keine echte Verantwortungskultur: Verantwortung wird häufig als Last weitergegeben, nicht als Chance. Kein Wunder, dass niemand sie freiwillig übernehmen will.

Fehlende Sinnorientierung: Geld ist in Unternehmerfamilien oft vorhanden. Was fehlt, ist ein klarer „Purpose“. Die nächste Generation fragt nicht: „Wie kann ich das Unternehmen weiterführen?“, sondern: „Warum sollte ich das überhaupt tun?“

Wer heute keine Nachfolge findet, hat oft kein Nachfolgeproblem, sondern ein Kulturproblem. Der Mythos vom unternehmerischen Lebenswerk, das nur durch endlosen Einsatz, Kampf und Kontrolle erhalten werden kann, hat ausgedient. Junge Menschen wollen gestalten, aber nicht um jeden Preis. Und ganz sicher nicht im Schatten einer Führungskultur, die sie nie gewählt haben.

Nicht weniger engagiert, sondern anders. Nicht weniger kompetent, sondern auf ihre Weise wirksam. Die neue Generation fragt: Wie kann ich Wirkung entfalten, ohne meine Lebensqualität zu opfern? Sie verlangt nach Verantwortung auf Augenhöhe – nicht nach einem goldenen Käfig. Wer diesen Wandel als Schwäche interpretiert, hat Führung nie verstanden. Und wird auch keine Nachfolgerin, keinen Nachfolger finden.

• Loslassen lernen: Wer übergeben will, muss Kontrolle abgeben können.
  
• Neue Führung zulassen: Vertrauen statt Anweisungen, Beteiligung statt Besitzdenken.
  
• Beteiligungsmodelle denken: Verantwortung ist kein Geschenk – sie muss erlebt, gestaltet und geteilt werden dürfen.
  
• Reflexion über das eigene „Warum“: Nur wer versteht, wofür das eigene Unternehmen wirklich steht, kann es in neue Hände geben.
  
• Sinn stiften statt Arbeitskraft fordern: Die nächste Generation will nicht bloß ein Unternehmen. Sie will einen Grund.
  

Die Nachfolgekrise ist nicht die Schuld der Jungen. Sie ist die logische Folge eines Systems, das zu lange auf Kontrolle statt Vertrauen gesetzt hat. Wer das Unternehmen nicht mit anderen führen will, wird es auch nicht übergeben können. Und wer nicht bereit ist, sich selbst zu hinterfragen, wird am Ende nicht scheitern, weil die Zeit sich verändert hat – sondern weil er es nicht getan hat.

• Führen ohne Fesseln von Dirk Linn – Für alle, die bereit sind, Kontrolle gegen Vertrauen zu tauschen. Schlosser Verlag (2025).
  
• Hierarchien killen Innovation von Dirk Linn (erscheint im August 2025) – Ein Manifest für neue Arbeits- und Lernkulturen im Zeitalter der Transformation. Schlosser Verlag.
  

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